Reglas generales a efectos de imponer sanciones

Los empleadores poseen la facultad de imponer órdenes, reglamentos e instrucciones a sus trabajadores,

así como imponer sanciones en caso de su incumplimiento, esta facultad sancionadora no es ilimitada y se

regula por los siguientes principios.

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merituando la falta cometida y la medida disciplinaria aplicada.

Razonabilidad: La sanción debe ser razonable en relación a una motivación objetiva,

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ejemplo no se puede imponer sanciones graves a faltas leves.

Estos principios están relacionados a realizar un análisis objetivo de los hechos y merituación de acuerdo a

pruebas fehacientes se debe tener en cuenta el tipo de falta y la reiterancia. Una vez analizado esto se

puede emitir llamada de atención verbal, llamada de atención escrita, suspensión de labores o despido.

Proporcionalidad: La sanción a imponerse debe guardar proporción con la falta cometida, por

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Todo tipo de sanción esta sujeta a que el trabajador presente sus descargos.

Doble sanción: No se puede emitir dos o más sanciones por la misma falta cometida.

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terminadas las investigaciones

En caso de despido de trabajadores de Construcción Civil al ser labores eventuales se debe merituar lo

antes expuesto siempre y cuando el despido sea al interior de la semana no siendo necesario si se cesa al

trabajador

de semana sin mediar causa.

Sin embargo en todo trabajador sujeto a régimen común que haya superado el periodo de prueba (tres

meses), se debe aplicar el análisis señalado.

Como consecuencia en caso de Despido arbitrario está que el trabajador nos pueda demandar,

reclamando la correspondiente indemnización por despido arbitrario que en caso de construcción civil es el

pago de los días que le faltó para completar la semana y en caso de régimen común corresponde sueldo y

medio por cada mes dejado de laborar hasta la finalización de la vigencia del contrato.Inmediatez se debe imputar la falta inmediatamente después de ocurrido los hechos o deal cierre de semana, pues al ser la labor de característica eventual se puede cesar al cierre

Decreto Supremo 004-2011-TR - Modifican Reglamento de la Ley general de Inspección

Alcances de las modificatorias realizadas en el Reglamento de la Ley General de Inspección (Decreto Supremo 019-2006-TR) realizadas mediante el Decreto Supremo 004-2011-TR del 06 de abril del 2011.

1.    En relación al procedimiento inspectivo, se establece que el inspectores o el equipo de inspección del trabajo debe iniciar sus actuaciones en un plazo máximo de diez días hábiles de recibida la orden de inspección, salvo caso fortuito o fuerza mayor debidamente acreditada.

2.    En los casos de verificación de huelgas o paralizaciones, despido arbitrario, accidente de trabajo, cierre de centro de trabajo, suspensión de labores, terminación colectiva de contratos de trabajo u otras materias que requieran de una urgente e inmediata intervención de la inspección, se inicia las actuaciones inspectivas en el día de recibida la orden de inspección o desde que se tome conocimiento del hecho.

3.    La modificatoria recorta las facultades del inspector, que anteriormente podia generar una inspección si en el desarrollo de una actuación inspectiva percibía otros incumplimientos legales y lo refrendaba obteniendo posteriormente la orden inspección suscrita por funcionario competente. Sin embargo la modificatoria establece que si el inspector desea inspeccionar incumplimientos legales fuera de los que ya tiene ordenados debe obtener la ampliación de la orden de inspección o la emisión de una nueva conteniendo el refrendo del directivo competente. Es así que ahora es necesario que el Inspector en el momento de su diligencia inspectiva y verifique otros incumplimientos legales no ordenados, obtenga primeramente el documento que lo faculte para ello mediante la ampliación o la expedición de una nueva orden de inspección.

4.    En lo que respecta Seguridad y Salud en el trabajo, la norma anterior señalaba que era falta grave el no dar cuenta a la autoridad competente, de los accidentes de trabajo ocurridos y de las enfermedades ocupacionales cuando tengan la calificación de graves, muy graves o mortales, entendiéndose autoridad competente al Ministerio de Trabajo. Sin embargo la norma modificatoria establece y precisa que es falta grave el no comunicar solo los accidentes mortales y hechos peligrosos al Ministerio de Trabajo, así mismo constituye falta grave el no comunicar los demás accidentes al Centro Médico Asistencial, lo cual ya ocurre en la realidad precisando que esta modificatoria lo que hace es adecuarse y uniformizar lo que se encontraba anteriormente estipulado en los Art. 75 y 76 del Decreto Supremo 009-2005-TR.

En el mismo sentido se deroga el numeral 26.2 del Art. 26 del reglamento el cual sancionaba el no dar cuenta a la autoridad competente de los accidentes de trabajo, las enfermedades ocupacionales declaradas e incidentes, cuando tengan la calificación de leves.

5.    En lo que respecta a multas a imponer resulta innovativo el criterio que se adopta en relación a actos que impliquen la afectación a la libertad sindical, pues indica que se tomarán como trabajadores afectados a la totalidad de trabajadores afiliados, lo cual implica que la multa a imponer se encontrará en los rangos máximos cuando el sindicato exceda los 141 trabajadores, como es nuestro caso.

6.    Es menester señalar que la norma también sanciona el incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el trabajo de los niños, niñas y adolescentes menores de 18 años de edad y señala que se debe imponer la multa maxima dentro del rango de acuerdo a la cantidad de trabajadores afectados.

Slds.

Gerardo E. Guillén Usca

Ley 29498 - LEY DE PROMOCIÓN A LA INVERSIÓN EN CAPITAL HUMANO

Los alcances sobre la ley 29498 nos permite deducir como gasto la inversión en la capacitación laboral hasta un 5% del total de lo gastos, a lo cual se debe tener presente lo siguiente:

• En virtud a la Ley se debe presentar ante Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo el  programa de capacitación, el mismo que tendrá carácter de declaración jurada. El plazo para presentar el programa será el mes de enero del año siguiente a la ejecución de la capacitación. En ese sentido deberemos presentar el  programa de capacitación hasta el 31 de enero del 2012 para deducir los gastos efectuados durante el 2011.
• El Programa de Capacitación como mínimo debería contener las actividades de capacitación efectivamente realizadas por la empresa y que contiene los datos generales de la empresa, los datos específicos de la capacitación realizada por regiones, así como el nombre de la región, nombre del curso o programa, objetivo de la capacitación, numero de trabajadores de la empresa, fecha de inicio y término de la capacitación, número de horas de capacitación, nombre y número del RUC del centro de capacitación y/o capacitador. Sin embargo al no existir modelo o formulario se podrá agregar otros datos que se consideren convenientes.
• Se debe demostrar en forma detallada los gastos de capacitación que han sido asumidos por la empresa en observancia del criterio de generalidad. Para este efecto, deberán evaluarse las situaciones comunes del personal lo que no implica necesariamente que la capacitación deba comprender a la totalidad de trabajadores de la empresa, para lo cual podremos tomar actividades o especialidades afines.
• El programa de capacitación debe presentarse en forma gratuita empleando un sistema virtual puesto a disposición de los usuarios en el portal institucional del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, www.mintra.gob.pe, utilizando para el ingreso el número de RUC de la empresa y el número de clave SOL entregado por la SUNAT.
• Preciso que este sistema a la fecha no se ha implementado y no figura en la página Web del ministerio, por lo que este concepto debe realizarse al momento de la declaración jurada anual del IR 2010 sin tener que presentar el programa de capacitación como declaración jurada ante el MTPE, siendo que al 2012 esto ya se debe regularizar en la forma y modo señalada por ley.

Lo cual informo para los fines pertinentes, cualquier modificatoria, ampliación o dato importante te lo informo.

Slds.

Abg. Gerardo E. Guillén Usca

PRESUNCIONES RESPECTO AL SOBRETIEMPO - REGISTRO DE INGRESO Y SALIDA DEL TRABAJADOR

Respecto al sobretiempo existen presunciones las cuales se encuentran detalladas en el Art. 7 del Decreto Supremo 004-2006-TR (modificado por Decreto Supremo 011-2006-TR) el cual indica que si el trabajador ingresa al centro de trabajo antes del horario de entrada o si permanece después del horario de salida se presume que el empleador ha dispuesto la realización de labores en sobretiempo por el lapso de permanencia del trabajador, salvo prueba en contrario, objetiva y razonable. Por lo que a pesar que esta presunción opera solo con la presencia del trabajador correspondería al empleador acreditar que no otorgó la autorización para tal efecto, es así que podríamos utilizar previa reglamentación, con un circular, memorandum u otro documento que indique que toda labor realizada en sobretiempo debe contar con autorización antelada, expresa y emitida por personal competente, esto a fin de atenuar la presunción. Se debe considerar también el Informe No. 267-2006-9.110 (297/595) del Ministerio de Trabajo, el cual indica que si este sobretiempo es mayor a una hora la presunción es absoluta y se entiende de manera cierta que el empleador otorgó esta autorización y no admite prueba en contrario.

Abg. Gerardo Guillén Usca